Antonio Carlos Aguiar e Carlos Eduardo Dantas Costa
Quando falamos em relação de trabalho, trazemos conosco formulações até há pouco tempo eram indiscutíveis. Hoje, não são mais. Estamos na era do iPod, iShuffle, IPC, Mymac e vários outros “I”, ou seja, “Eus” que caracterizam um nível de individualidade nunca antes existente. Daí, planejar um “I RH”, um RH personalizado.
No passado. Os trabalhadores tinham pouco ou nenhum poder de escolha. Mulheres eram vergonhosamente discriminadas; crianças, exploradas. A precariedade do ambiente de trabalho era a regra.
O conhecimento estava restrito a determinados grupos de poder. Enquanto isso, o consumidor quase não tinha opções produtos, o que vinha acompanhado pela ausência de instrumentos legais de proteção de seus direitos.
A ordem do dia era a massificação produtiva, o que levou Henry Ford a se vangloriar de ter criado uma linha de montagem para consumo em massa. Milhares de trabalhadores produziam (em partes e sem nenhum aceso ao produto final) um carro, milhões e milhões de vezes, para um público que teria de se satisfazer com o produto.
Essa tem sido a premissa, há décadas, das empresas e seus sistemas produtivos. Foi neste quadro social fechado, que se moldaram as relações de trabalho. Seja no que contempla a gestão de pessoas (recursos humanos: benefícios, quadro de carreira, participações nos resultados), seja no que permeia a base legal de regulamentação (CLT, acordos e convenções coletivas de trabalho, políticas e regulamentos internos de empresa).
Os trabalhadores se transformam em uma identificação estatística: é o custo do “homem-hora” na produção. São as “vidas” do plano de saúde; os “quilos de alimento” do refeitório. Acontece o trabalhador do século XXI, não pode se amoldar a uma estrutura legal e gerencial de massa marcada pelo mofo do tempo.
O mundo mudou. A percepção e o acesso a uma gama significativa de opções em tudo e para todos, explodiu. As mudanças no estilo de vida, a internet, a customização das informações e a economia global se juntaram e criaram um novo senso de individualismo.
A internet facilita a ligação entre pessoas. No passado, era praticamente impossível comercializar produtos para pequenos grupos dispersos no país. Agora, é muito fácil encontrar na rede um milhão de pessoas interessadas em provar seu suco dietético de cenoura, ou que compartilham as dificuldades para fazer os filhos dormirem à noite.
Essa individualidade ou agregação de escolhas individuais em pequenos grupos é real e irreversível. Penn nos traz um exemplo estarrecedor e esclarecedor: “Se Bin Laden conseguisse convencer apenas 1% da população mundial de um bilhão de muçulmanos a praticar atos violentos, haveria dez milhões de terroristas, o que poderia acabar até mesmo com os maiores exércitos ou forças policiais do planeta. Esse é o poder dos pequenos grupos que se unem hoje”, diz.
A maior liberdade de escolha acabou por representar um crescimento da individualidade e vice-versa. Quanto mais escolhas, mais as pessoas se dividem em nichos cada vez menores na sociedade. São novos tipos de trabalho, novas religiões, novas tecnologias e novas formas de comunicação e interação. Como, então, lidar e administrar os contratos de trabalho de maneira sistemática, em massa?
Os contratos, ou melhor: as pessoas que, de modo individual e personalíssimo, os celebram com seus empregadores, querem (e precisam) tê-los regidos por um novo modelo.
Denominamos isso de modelo Starbucks de contratação de trabalho, ou seja, a partir das características da famosa cafeteria: a uma ideia é que todos podem, sim, fazer suas próprias escolhas. Escolhas, aliás, que todos fazem o dia inteiro.
Por que o trabalhador não pode, então, fazê-las na atividade em que passa a maior parte do tempo? Afinal, como na cafeteria, quanto mais opções estiverem ao seu alcance, maior será seu índice de satisfação final.
As empresas, antes preocupadas e orientadas apenas por uma economia de escala, na contratação e gestão de seus colaboradores, buscavam prestadores e/ou serviços em massa. Hoje, porém, devem rever essa forma de gerenciamento, se adaptando a um novo modelo que deverá dedicar atenção especial e individualizada, com uma ampla e total opção de escolhas ao alcance do empregado.
Além de criar formas pessoais de reconhecimento no campo da produtividade e remuneração É bom destacar que a atual legislação trabalhista já permite que isso ocorra.
O design proposto aqui se configura como um sistema organizacional que tem como finalidade, através de instrumentos de gestão e comunicação, com amplo respaldo jurídico, valorizar e, principalmente, transformar o relacionamento tradicional entre empresa e trabalhador.
A ideia é implantar um contrato individual, próprio e particular às necessidades e expectativas do individuo. Isso inclui, por exemplo, benefícios flexíveis ou mesmo acordos individuais (com metas e valores) na distribuição de lucros e/ou resultados.
O caminho é transformar a gestão de pessoas em algo individual, atendendo às necessidades de cada um. Ou uma administração de RH voltada para o “E”, ou “I”, em inglês. Daí a denominação de “I RH”.
Essa nova dinâmica de relacionamento de trabalho, que não fere a legislação trabalhista do país, funcionaria como um verdadeiro iPod, que se transformou em uma febre de consumo, pois permite a escolha de nossas próprias músicas. Ou seja, o “I RH” individualizaria nossas necessidades laborais. O debate está lançado.
* Antonio Carlos Aguiar e advogado, sócio do escritório Peixoto e Cury Advogado, professor do Centro Universitário Fundação Santo André e autor do livro “Negociação Coletiva de Trabalho” – antoniocarlos.aguiar@peixotoecury.com.br
** Carlos Eduardo Dantas Costa é advogado da área trabalhista do escritório Peixoto e Cury Advogados – carloseduardo.dantas@peixotoecury.com.br
