Se pessoas são o mais importante ativo de sua organização, como não investir no processo de busca das mesmas?

Sempre que me falam em dispensar gente eu comento: antes de despedir alguém, pense duas vezes; mas antes de admitir, pense cinco!

Embora todos considerem que é necessário ter a pessoa certa no lugar certo e no momento certo, poucos conseguem identificar e antever qual será a sua performance depois de contratado – no dia a dia. Um bom jogador é avaliado dentro da quadra; não pelos exercícios físicos e preparação que realiza fora dela. Conseguimos ter uma ideia observando seu porte físico, seu vigor e o seu semblante; mas fica sempre a pergunta: “Temos certeza que essa pessoa trará os resultados esperados?”

Vejo que as empresas continuam contratando seguindo a fórmula que menciono acima: Convocam os candidatos e não se detém em realizar uma boa avaliação dos mesmos, o que me faz lembrar de um capítulo do tema que coloquei, de forma proposital, como título deste texto, que diz: “Em primeiro lugar, gente não é tomate, que se escolhe apalpando; não é o mesmo que duas folhas de papel bem escritas; não é um QI – Quociente de Inteligência – 130; ou um estilo X; ou uma vasta experiência; ou uma ínfima experiência; ou um “professor” de inglês; ou um ignorante em línguas. Gente é muito maior do que tudo isso junto” – Áurea Grigoletti.

Nunca irei me esquecer do dia que recebemos a “incumbência” – vou chamar assim – de contratar um profissional no final da tarde de um dia de trabalho e este tinha que estar apto para iniciar suas atividades na manhã do dia seguinte. Claro que nem preciso dizer que a minha primeira impressão foi de surpresa, achei que se tratava de uma brincadeira, mas acreditem, não foi!

Quis contar isso aqui para elucidar o quanto se faz seleção como se compra tomate na feira, ou no comentário que fiz ao abrir o texto, que basta uma “batida de olhos” e a gente sabe com certeza se o profissional terá ou não desempenho.

Pois é, e não é bem assim que as coisas funcionam.

Para selecionar bons candidatos é necessário que se cumpram muitas etapas. A primeira delas, e que poucos incluem no processo, é repassar a posição com o Contratante – Gestor direto do Contratado. E isso independe se há ou não uma descrição da função/cargo. É imprescindível, ouvir do requisitante, o que ele espera com esta contratação, o que ele de fato está buscando. E não se surpreendam, se isso não tiver uma linha em comum com a descrição que você carrega nas mãos ao receber a vaga.

Outro aspecto que muitas vezes também não é levado em consideração, é o preparo de quem realiza essa atividade. Poucas são as empresas que se preocupam em preparar e desenvolver o profissional cuja função é a de Recrutar e Selecionar colaboradores. Ouso perguntar: A sua empresa, tem essa preocupação?

Se você demorou mais do que um minuto para responder, talvez seja a hora de investir um pouco mais de tempo neste tema; pois; pode ser barato realizar uma contratação qualquer, mas tenha a certeza que ficará muito mais caro dispensar ou ter que substituir alguém que não estava “adequado” ao processo de seleção que foi realizado. Alguma vez você já parou para fazer essa conta?

Rita Calazans Gonsalez

Psicóloga e Partner da e1.conceito Empresarial

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